La felicità al lavoro: un dono o una scelta? Quattro passi per raggiungerla

La felicità al lavoro: un dono o una scelta? Quattro passi per raggiungerla

Tante persone raccontano della fatica e lo stress che vivono quotidianamente in azienda: un lavoro o un ambiente che non gratificano, dinamiche relazionali pesanti e artefatte, pressioni e carichi sempre crescenti. 

Il mondo aziendale 4.0 è complesso e la pandemia lo ha reso ancor più sfidante, sia dal punto di vista del business che da quello della vita delle persone e del loro benessere

Uno dei temi più frequenti nella mia attività di coaching in questo periodo ancor più che in altri, è la fatica di sostenere relazioni e perseguire obiettivi in condizioni non favorevoli. A volte questo scenario impedisce anche di vedere le opportunità dentro la crisi e di cogliere segnali importanti di cambiamento e evoluzione che emergono dalla vita d’azienda. 

Per evitare il tunnel della lamentela che alimenta stress e perdita di scopo, ci viene in aiuto la Scienza della felicità

Da alcuni anni la felicità non è più solo uno stato della vita. E’ anche una scienza. 

https://www.ted.com/talks/dan_gilbert_the_surprising_science_of_happiness

 

Sonja Lyubomirsky, nel suo libro “The how of happiness” http://sonjalyubomirsky.com

approfondisce questo tema con ricerche scientifiche a supporto, dicendo che spesso abbiamo il mito della felicità come qualcosa che dipende da ciò che abbiamo, dalle condizioni della vita. (la ricchezza, la bellezza, il matrimonio, il successo lavorativo) Ebbene, le sue ricerche hanno dimostrato che solo il 10% della nostra felicità dipende da questo. Qualsiasi elemento esterno incide sulla nostra felicità solo per breve tempo, perchè successivamente subentra l’abitudine a quell’elemento e la percezione della felicità diminuisce o torna ai livelli precedenti. Le ricerche su alcune coppie di gemelli hanno anche dimostrato che una buona parte della nostra felicità dipende dal nostro DNA, esattamente il 50%. Quindi è scritto nei geni se possiamo essere felici.

 In realtà ci manca un altro 40%. E questo è dato dalle nostre scelte e dai nostri comportamenti. 

Questa notizia ci conforta, perché significa che la felicità è una scelta. 

E questo cosa c’entra con le aziende? 

C’entra molto, perché buona parte di ciò che ci accade al lavoro può essere considerato una scelta. 

Intanto scegliamo il lavoro che vogliamo fare. Certo, ci possono essere condizioni esterne che dettano dei vincoli, piuttosto che ostacolano il nostro percorso. Ma la teoria suddetta dice che le nostre scelte fanno la differenza rispetto alla percezione della felicità e quindi siamo noi a scegliere come ci poniamo rispetto al nostro lavoro. Se in modo propositivo e attivo o se subiamo la situazione e le condizioni esterne. 

Inoltre scegliamo come svolgere il nostro lavoro: il livello di impegno, l’attenzione che poniamo, la cura, la dedizione. Anche queste sono scelte che dipendono da noi. 

Poi c’è un tema sempre sulla cresta dell’onda: le relazioni interne, i capi e i colleghi. Certo, questi non li scegliamo, ma ancora una volta sono i nostri atteggiamenti a poter incidere positivamente o meno sulle relazioni. La teoria sull’Intelligenza emotiva (https://www.youtube.com/watch?v=Y7m9eNoB3NU) sottolinea quanto una sana consapevolezza e gestione delle nostre emozioni ci possa aiutare a beneficiare in termini di positività delle relazioni e del clima aziendali. 

Insomma, in termini di felicità al lavoro non possiamo fare tutto; possiamo fare molto. 

E quindi quali possono essere i passi da compiere? Vediamone insieme qualcuno:

 

  1. lavorare sulla propria “purpose”. Costruiamo un percorso di carriera attorno  al senso e allo scopo che perseguiamo come professionisti e come persone, portando il cuore dentro alla nostra professione
  2. curare la qualità delle relazioni. Invidie, ripicche, ostilità rendono le nostre giornate tossiche. Impariamo a lasciar andare, ad affrontare le difficoltà con le persone a cui teniamo e con cui lavoriamo in team, coltiviamo la fiducia. Questo ci consentirà di stare meglio.
  3. restare “interi” e scegliere di mettere al centro i valori : a volte la pressione verso la performance e il profitto ci fanno dimenticare il nostro lato umano. In realtà se le persone sono soddisfatte e motivate mantengono vive quelle qualità umane necessarie sia a raggiungere i risultati attesi sia a curare i propri e altrui aspetti umani. Su questo segnalo un’interessante conversazione a questo link https://hfactorcommunity.com/ep-6-marta-avesani-sulleconomia-come-modello-sociale-evolutivo-parte-2/
  4. curare la propria crescita personale, argomento già affrontato a questo link http://www.verdemeta.it/2021/01/11/5-passi-per-lo-sviluppo-personale-in-azienda-una-strada-possibile-per-persone-e-organizzazioni/
  5.    Questo porterà una performance più sana e non lascerà che l’ambiente di lavoro si deteriori. 

Con l’impegno verso questi passi e la scelta quotidiana di azioni più orientate alla felicità possiamo aspettarci che le organizzazioni beneficino di persone più felici, più motivate e più spinte verso i risultati comuni. Nello stesso tempo auspichiamo una attenzione a questi aspetti anche da parte delle organizzazioni stesse, come se fossero organismi viventi orientati al proprio benessere: costruire una visione e degli obiettivi attorno a uno scopo ben preciso, oltre al profitto; curarsi della salute dei team di lavoro e del clima aziendale; coltivare i valori,  promuovendo concretamente i comportamenti ad essi ispirati e supportare la crescita e lo sviluppo delle persone

Bello pensare che persone e organizzazioni possano avere comunione d’intenti e lo stesso scopo di vita.

Read More

5 passi per lo sviluppo personale in azienda. Una strada possibile per persone e organizzazioni.

5 passi per lo sviluppo personale in azienda. Una strada possibile per persone e organizzazioni.

Se voglio #comunicare in modo più efficace ho bisogno di conoscere la teorie e le tecniche di #comunicazione efficace. Detto ciò una volta assimilate, è fatta!  E invece cosa accade? Ho imparato, ho applicato, ma nulla…l’effetto non si vede. 

Il punto è che se non lavoro prima sulla complessa dinamica emozioni-pensieri-azioni che sta alla base dei comportamenti (tra i quali appunto la comunicazione) posso conoscere e provare tutte le tecniche possibili, ma mai sarò davvero efficace e incisivo. Questo perchè  siamo molto più che superficie e puro comportamento e questo “iceberg” che sta sotto a ciò che mostriamo agli altri ha un peso enorme. 

E’ su questo “iceberg” che abbiamo bisogno di lavorare e investire tutte le nostre energie se vogliamo far sbocciare appieno il nostro potenziale. 

Le persone evolvono quando vanno a incidere sul proprio sistema di valori, credenze e automatismi comportamentali e lo fanno con tutti gli stumenti possibili, in primis la propria quotidianità e le esperienze che vivono. 

La notizia è che incidere su questi aspetti è possibile, faticoso, sfidante e possibile, smentendo ogni dubbio che possiamo avere. Le moderne teorie sulle neuroscienze (Edward L. Bennett, Marian C. Diamond, David Krech, Mark R. Rosenzweig) e sull’apprendimento in età adulta  (Robert Keagan, The evolving self) ) oggi sostengono con forza la possibilità dell’essere umano di continuare a evolvere nel tempo a livello neurobiologico e la trasformazione di sé è qualcosa di realmente concretizzabile e alla portata di tutti, se ci sono i presupposti di base che vedremo. 

Lavorare sullo sviluppo di sé in azienda è la frontiera della #formazione e oggi siamo in molti a sostenerlo, davanti ancora a numerose resistenze. 

Oggi le ricerche ci dicono che l’adulto può evolvere, che il nostro cervello è plastico, che le nuove sinapsi si creano continuamente, che le connessioni cerebrali sono in costante evoluzione e che il nostro “sé” è governato da queste connessioni così come lo sono le nostre azioni e i nostri comportamenti. La dinamica emozione-pensiero-azione si basa su queste connessioni e evolve nel tempo, se intenzionalmente ci si impegna nella sua cura. 

Con alcuni ingredienti di base in termini di cultura organizzativa

  • la conoscenza e la fiducia nel potenziale umano
  • la conosapevolezza che sarà un percorso complesso e sfidante 
  • il focus sui risultati a medio e lungo termine 

 voglio dare qualche input per sostenere questa idea.

Dal punto di vista delle #organizzazioni, permettere alle persone di crescere ed evolvere è un gesto di responsabilità e una grande opportunità per il sistema. Bisogna esserne coscienti e allineare la cultura aziendale a questa volontà. 

Una volta imboccata questa strada le persone vanno accompagnate e sostenute: gli interventi di sviluppo personale vanno progettati e definiti per evitare che le persone si trovino in difficoltà: il processo di crescita, dal punto di vista personale, è complesso e le persone avranno bisogno di sostegno, di competenza, di paziente determinazione da parte di tutti gli attori in gioco. 

Quali sono i passi per implementare un piano di sviluppo personale in azienda? 

  1. preparare il terreno: socializzare e comunicare valori e cultura aziendale a sostegno di questo progetto, far partecipare le persone stesse alla definizione del proprio piano di sviluppo, coinvolgere e ascoltare. 
  2. pianificare iniziative e percorsi: il #coaching è la chiave della crescita personale.  Non solo: #development center, team coaching, group coaching, momenti esperienziali, iniziative di “cross learning”, gestione di progetti, scambi internazionali dove possibile, #mentoring e laboratori. Il percorso va pianificato con sapienza e flessibilità. 
  3. monitorare il processo: incontrare le persone, organizzare momenti di #feedback, dar seguito ai meriti, ascoltare e sostenere nelle difficoltà
  4.  quando il potenziale sboccia è importante che le persone vengano gratificate. E’ importante che i protagonisti stessi definiscano i propri obiettivi e che, se concordati, possano avere seguito. 
  5. continuare a far evolvere il processo coinvolgendo le persone a tutti i livelli. Lo scopo non è arrivare a una meta predefinita, lo scopo è il viaggio. 

E per le persone quali sono le sfide? 

  1. attivare la volontà e il desiderio di evoluzione, sapendo che è possibile
  2. individuare e potenziare le risorse interne di cui si dispone, in primis il potere personale, che è quello che si esercita su di sé (e niente ha a che vedere con il potere comunemente inteso) e che consente di individuare in ogni circostanza cosa dipende dalle proprie azioni.
  3. riconoscere e abbandonare pensieri limitanti eiabitudini comportamentali disfunzionali 
  4. sperimentarsi intenzionalmente in nuove modalità di reazione e azione accogliendo i feedback 
  5. sviluppare resilienza, godere del percorso e dei piccoli passi avanti senza fermarsi davanti alle difficoltà

Lavorando su questi due ambiti, quello organizzativo e quello personale in sinergia e condivisione, troveremo un futuro in cui le organizzazioni e le persone, con impegno e determinazione, raggiungeranno la propria realizzazione, per poi evolvere ancora. 

Godiamoci il viaggio! 

In merito a questo argomento invito all’ascolto di questa interessante intervista. https://hfactorcommunity.com/ep-4-carlo-giardinetti-sullevoluzione-e-lapprendimento-nelle-organizzazioni-di-oggi-e-di-domani-parte-2/

Read More

Trasformare sé stessi con il “growth mindset” e il “flexible thinking”

Per una cultura orientata all'evoluzione continua

Trasformare sé stessi con il “growth mindset” e il “flexible thinking”.

I mesi di #lockdown, che al momento sembrano un’esperienza lasciata alle spalle, hanno portato molti a grandi riflessioni, a cambiare le proprie abitudini, a modificare la nostra quotidianità, a rimpiangere “la normalità” o a volerla trasformare.

Nelle #aziende è successo di tutto: lavoro da remoto, sospensione delle attività, riduzione degli orari, riconversione, intensificazione di alcune attività, scomparsa di altre.

Qualunque sia la situazione che abbiano vissuto, oggi le #organizzazioni stanno ripartendo.

Le persone in molti casi sono state messe a dura prova; molti dichiarano però che, tutto sommato, il periodo passato abbia insegnato loro tante cose, una su tutte, di essere riusciti incredibilmente ad adattarsi.

Molta fatica iniziale, ma successivamente, piano piano, passo dopo passo i, il lavoro da remoto non è poi così male.

Di fatto è la parabola del cambiamento: semplificando – mi oppongo, resisto, ci provo a piccoli passi, mi accorgo che posso farcela e alla fine lo accetto. 

 Qui voglio sottolineare due elementi che sicuramente in questi passaggi sono di grande utilità e che sarebbe utile coltivare all’interno delle aziende e perchè no, nella vita in generale: quello che chiamiamo “growth mindset” e il “flexible thinking”.

Li metterei entrambi nella top list delle competenze chiave dell’essere umano del XXI secolo. Come Darwin ci insegna sopravvive chi è più “adatto”: adatto alla vita, alle condizioni del contesto e del #sistema in cui è immerso, con tutte le implicazioni del caso.

Se cambia un elemento del sistema, tutto il resto ha bisogno di riequilibrarsi e quindi cambiare a sua volta. 

Avere un #mindset orientato alla crescita significa trasformare qualsiasi momento in un’occasione di apprendimento: durante il lockdown abbiamo imparato a lavorare da casa, in solitudine, o condividendo lo spazio con altri familiari,  tutti i giorni  e da un giorno all’altro a comunicare a distanza, a partecipare o a gestire riunioni da remoto, a insegnare, a coinvolgere da una webcam. Prendere questa nuova condizione come una sfida, anziché un limite, avrà sicuramente aiutato a evolvere verso nuove #competenze, nuovi comportamenti, nuove soluzioni.

Quelle competenze ci serviranno ancora, anche quando questa esperienza sarà conclusa definitivamente.

Mi riferisco soprattutto alle competenze di tipo personale, come l’affrontare le difficoltà, darsi obiettivi, apprendere nuovi processi e nuovi strumenti, comunicare in condizioni complesse, ascoltare, osservare in modo diverso, affrontare l’ignoto, assumersi dei rischi, e tante altre.

Non importa se torneremo alle “vecchie” abitudini – in alcuni casi mi auguro di no – ma anche se così fosse il nostro cervello si sarà “mosso” in modo diverso, i nostri circuiti neuronali avranno creato nuove sinapsi, e di conseguenza nuove abitudini  si saranno consolidate.

Il growing mindset è questo: mantenere le nuove modalità acquisite e continuare ad affrontarne di nuove, accogliendo ogni momento come una possibilità di crescita. In qualche modo andare oltre il limite.

Nel libro “Mindset” Carol S. Dwek sostiene che possiamo sostituire l’espressione “ Non sono capace di…” con quella “Non sono ANCORA capace di…” Questa semplice parola apre alle nuove possibilità e alla sfida del cambiamento continuo. 

Competenza chiave di questo mindset è il “flexible thinking”. Diverso dal “positive thinking” che può trasformarci tutti in tante piccole “Pollyanna”, il flexible thinking è quel modo di vedere le cose elastico, plastico e adattabile.

E così l’espressione #andratuttobene diventa #andrabenesemiimpegno: se fisso degli obiettivi, valuto opzioni e possibilità a mente aperta, provo diverse strade, mi apro al cambiamento, scelgo quello che va meglio per me, se non funziona provo un’altra strada, se funziona imparo qualcosa di nuovo e la prossima volta sarò pronto, e così via. 

Joe Boaler, nel suo libro “Limitless Mind” descrive che “ogni volta che impariamo qualcosa, il nostro cervello forma, rafforza o connette nuovi percorsi neurali” e questo consente di evolvere. Non siamo inchiodati dai nostri limiti cognitivi, emotivi, sociali. Siamo in evoluzione e, se attiviamo la nostra spinta interiore alla crescita continua, anche se con fatica, faremo cose straordinariamente inaspettate.

Se ci fermiamo davanti alla fatica o agli iniziali insuccessi con frasi come “non ci riuscirò mai”, “sono fatto così”, “ non c’è speranza che cambi” difficile che questa spinta evolutiva faccia il suo corso.

Boaler sostiene che bisogna aver presente alcuni importanti concetti, oltre a quello già evidenziato che il cervello è in costante cambiamento: 

  1. è importante accettare che la fatica, gli errori e i fallimenti sono parte integrante della crescita,
  2. se cambiamo le nostre credenze sulla nostra mente, il cervello le seguirà. Qualsiasi convinzione su di sé che alimenti il limite, ostacola effettivamente l’azione e il cambiamento. Viceversa se la convinzione cambia (e sono io a cambiarla volontariamente) il cervello si predispone al cambiamento effettivo. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2666386/
  3. bisogna sperimentare diverse modalità integrate per apprendere. Se una non funziona bisogna trovare una via diversa, provando. 
  4. non pretendere che il cambiamento arrivi in fretta; l’obiettivo è il pensiero flessibile, non il cambiamento in sé. 
  5. nell’apprendimento la collaborazione è fondamentale

Boaler parla prevalentemente di #apprendimento scolastico, ma gli stessi concetti ritengo che valgano nella vita da adulto, dove gli apprendimenti non sono più soltanto quelli di contenuto ma anche e soprattutto quelli personali, relazionali, sociali e emotivi.

Imparare a gestire l’ansia che scaturisce dall’incertezza, dall’isolamento, dal comunicare attraverso uno schermo è una competenza che resterà, che impareremo a usare anche in altre future situazioni, di qualsiasi natura siano.

Imparare a superare l’incertezza e l’ignoto ci servirà per affrontare le sfide future con maggior solidità.

Riuscire a vivere nel gruppo anche quando questo è a distanza, o riuscire a tenerlo unito saranno qualità importanti per qualsiasi evenienza e per continuare a crescere in un mondo aziendale in continua trasformazione.

E queste qualità, una volta acquisite, resteranno e potremo continuare ad alimentarle con in mente che sopravvive il più adatto, non il più forte.   

Read More

Daniela Ferdeghini

PCC Coach - Trainer - Hr Consultant M. +39 347 5707022 | E. daniela.ferdeghini@verdemeta.it | Skype daniela.ferdeghini