La felicità al lavoro: un dono o una scelta? Quattro passi per raggiungerla

La felicità al lavoro: un dono o una scelta? Quattro passi per raggiungerla

Tante persone raccontano della fatica e lo stress che vivono quotidianamente in azienda: un lavoro o un ambiente che non gratificano, dinamiche relazionali pesanti e artefatte, pressioni e carichi sempre crescenti. 

Il mondo aziendale 4.0 è complesso e la pandemia lo ha reso ancor più sfidante, sia dal punto di vista del business che da quello della vita delle persone e del loro benessere

Uno dei temi più frequenti nella mia attività di coaching in questo periodo ancor più che in altri, è la fatica di sostenere relazioni e perseguire obiettivi in condizioni non favorevoli. A volte questo scenario impedisce anche di vedere le opportunità dentro la crisi e di cogliere segnali importanti di cambiamento e evoluzione che emergono dalla vita d’azienda. 

Per evitare il tunnel della lamentela che alimenta stress e perdita di scopo, ci viene in aiuto la Scienza della felicità

Da alcuni anni la felicità non è più solo uno stato della vita. E’ anche una scienza. 

https://www.ted.com/talks/dan_gilbert_the_surprising_science_of_happiness

 

Sonja Lyubomirsky, nel suo libro “The how of happiness” http://sonjalyubomirsky.com

approfondisce questo tema con ricerche scientifiche a supporto, dicendo che spesso abbiamo il mito della felicità come qualcosa che dipende da ciò che abbiamo, dalle condizioni della vita. (la ricchezza, la bellezza, il matrimonio, il successo lavorativo) Ebbene, le sue ricerche hanno dimostrato che solo il 10% della nostra felicità dipende da questo. Qualsiasi elemento esterno incide sulla nostra felicità solo per breve tempo, perchè successivamente subentra l’abitudine a quell’elemento e la percezione della felicità diminuisce o torna ai livelli precedenti. Le ricerche su alcune coppie di gemelli hanno anche dimostrato che una buona parte della nostra felicità dipende dal nostro DNA, esattamente il 50%. Quindi è scritto nei geni se possiamo essere felici.

 In realtà ci manca un altro 40%. E questo è dato dalle nostre scelte e dai nostri comportamenti. 

Questa notizia ci conforta, perché significa che la felicità è una scelta. 

E questo cosa c’entra con le aziende? 

C’entra molto, perché buona parte di ciò che ci accade al lavoro può essere considerato una scelta. 

Intanto scegliamo il lavoro che vogliamo fare. Certo, ci possono essere condizioni esterne che dettano dei vincoli, piuttosto che ostacolano il nostro percorso. Ma la teoria suddetta dice che le nostre scelte fanno la differenza rispetto alla percezione della felicità e quindi siamo noi a scegliere come ci poniamo rispetto al nostro lavoro. Se in modo propositivo e attivo o se subiamo la situazione e le condizioni esterne. 

Inoltre scegliamo come svolgere il nostro lavoro: il livello di impegno, l’attenzione che poniamo, la cura, la dedizione. Anche queste sono scelte che dipendono da noi. 

Poi c’è un tema sempre sulla cresta dell’onda: le relazioni interne, i capi e i colleghi. Certo, questi non li scegliamo, ma ancora una volta sono i nostri atteggiamenti a poter incidere positivamente o meno sulle relazioni. La teoria sull’Intelligenza emotiva (https://www.youtube.com/watch?v=Y7m9eNoB3NU) sottolinea quanto una sana consapevolezza e gestione delle nostre emozioni ci possa aiutare a beneficiare in termini di positività delle relazioni e del clima aziendali. 

Insomma, in termini di felicità al lavoro non possiamo fare tutto; possiamo fare molto. 

E quindi quali possono essere i passi da compiere? Vediamone insieme qualcuno:

 

  1. lavorare sulla propria “purpose”. Costruiamo un percorso di carriera attorno  al senso e allo scopo che perseguiamo come professionisti e come persone, portando il cuore dentro alla nostra professione
  2. curare la qualità delle relazioni. Invidie, ripicche, ostilità rendono le nostre giornate tossiche. Impariamo a lasciar andare, ad affrontare le difficoltà con le persone a cui teniamo e con cui lavoriamo in team, coltiviamo la fiducia. Questo ci consentirà di stare meglio.
  3. restare “interi” e scegliere di mettere al centro i valori : a volte la pressione verso la performance e il profitto ci fanno dimenticare il nostro lato umano. In realtà se le persone sono soddisfatte e motivate mantengono vive quelle qualità umane necessarie sia a raggiungere i risultati attesi sia a curare i propri e altrui aspetti umani. Su questo segnalo un’interessante conversazione a questo link https://hfactorcommunity.com/ep-6-marta-avesani-sulleconomia-come-modello-sociale-evolutivo-parte-2/
  4. curare la propria crescita personale, argomento già affrontato a questo link http://www.verdemeta.it/2021/01/11/5-passi-per-lo-sviluppo-personale-in-azienda-una-strada-possibile-per-persone-e-organizzazioni/
  5.    Questo porterà una performance più sana e non lascerà che l’ambiente di lavoro si deteriori. 

Con l’impegno verso questi passi e la scelta quotidiana di azioni più orientate alla felicità possiamo aspettarci che le organizzazioni beneficino di persone più felici, più motivate e più spinte verso i risultati comuni. Nello stesso tempo auspichiamo una attenzione a questi aspetti anche da parte delle organizzazioni stesse, come se fossero organismi viventi orientati al proprio benessere: costruire una visione e degli obiettivi attorno a uno scopo ben preciso, oltre al profitto; curarsi della salute dei team di lavoro e del clima aziendale; coltivare i valori,  promuovendo concretamente i comportamenti ad essi ispirati e supportare la crescita e lo sviluppo delle persone

Bello pensare che persone e organizzazioni possano avere comunione d’intenti e lo stesso scopo di vita.

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5 passi per lo sviluppo personale in azienda. Una strada possibile per persone e organizzazioni.

5 passi per lo sviluppo personale in azienda. Una strada possibile per persone e organizzazioni.

Se voglio #comunicare in modo più efficace ho bisogno di conoscere la teorie e le tecniche di #comunicazione efficace. Detto ciò una volta assimilate, è fatta!  E invece cosa accade? Ho imparato, ho applicato, ma nulla…l’effetto non si vede. 

Il punto è che se non lavoro prima sulla complessa dinamica emozioni-pensieri-azioni che sta alla base dei comportamenti (tra i quali appunto la comunicazione) posso conoscere e provare tutte le tecniche possibili, ma mai sarò davvero efficace e incisivo. Questo perchè  siamo molto più che superficie e puro comportamento e questo “iceberg” che sta sotto a ciò che mostriamo agli altri ha un peso enorme. 

E’ su questo “iceberg” che abbiamo bisogno di lavorare e investire tutte le nostre energie se vogliamo far sbocciare appieno il nostro potenziale. 

Le persone evolvono quando vanno a incidere sul proprio sistema di valori, credenze e automatismi comportamentali e lo fanno con tutti gli stumenti possibili, in primis la propria quotidianità e le esperienze che vivono. 

La notizia è che incidere su questi aspetti è possibile, faticoso, sfidante e possibile, smentendo ogni dubbio che possiamo avere. Le moderne teorie sulle neuroscienze (Edward L. Bennett, Marian C. Diamond, David Krech, Mark R. Rosenzweig) e sull’apprendimento in età adulta  (Robert Keagan, The evolving self) ) oggi sostengono con forza la possibilità dell’essere umano di continuare a evolvere nel tempo a livello neurobiologico e la trasformazione di sé è qualcosa di realmente concretizzabile e alla portata di tutti, se ci sono i presupposti di base che vedremo. 

Lavorare sullo sviluppo di sé in azienda è la frontiera della #formazione e oggi siamo in molti a sostenerlo, davanti ancora a numerose resistenze. 

Oggi le ricerche ci dicono che l’adulto può evolvere, che il nostro cervello è plastico, che le nuove sinapsi si creano continuamente, che le connessioni cerebrali sono in costante evoluzione e che il nostro “sé” è governato da queste connessioni così come lo sono le nostre azioni e i nostri comportamenti. La dinamica emozione-pensiero-azione si basa su queste connessioni e evolve nel tempo, se intenzionalmente ci si impegna nella sua cura. 

Con alcuni ingredienti di base in termini di cultura organizzativa

  • la conoscenza e la fiducia nel potenziale umano
  • la conosapevolezza che sarà un percorso complesso e sfidante 
  • il focus sui risultati a medio e lungo termine 

 voglio dare qualche input per sostenere questa idea.

Dal punto di vista delle #organizzazioni, permettere alle persone di crescere ed evolvere è un gesto di responsabilità e una grande opportunità per il sistema. Bisogna esserne coscienti e allineare la cultura aziendale a questa volontà. 

Una volta imboccata questa strada le persone vanno accompagnate e sostenute: gli interventi di sviluppo personale vanno progettati e definiti per evitare che le persone si trovino in difficoltà: il processo di crescita, dal punto di vista personale, è complesso e le persone avranno bisogno di sostegno, di competenza, di paziente determinazione da parte di tutti gli attori in gioco. 

Quali sono i passi per implementare un piano di sviluppo personale in azienda? 

  1. preparare il terreno: socializzare e comunicare valori e cultura aziendale a sostegno di questo progetto, far partecipare le persone stesse alla definizione del proprio piano di sviluppo, coinvolgere e ascoltare. 
  2. pianificare iniziative e percorsi: il #coaching è la chiave della crescita personale.  Non solo: #development center, team coaching, group coaching, momenti esperienziali, iniziative di “cross learning”, gestione di progetti, scambi internazionali dove possibile, #mentoring e laboratori. Il percorso va pianificato con sapienza e flessibilità. 
  3. monitorare il processo: incontrare le persone, organizzare momenti di #feedback, dar seguito ai meriti, ascoltare e sostenere nelle difficoltà
  4.  quando il potenziale sboccia è importante che le persone vengano gratificate. E’ importante che i protagonisti stessi definiscano i propri obiettivi e che, se concordati, possano avere seguito. 
  5. continuare a far evolvere il processo coinvolgendo le persone a tutti i livelli. Lo scopo non è arrivare a una meta predefinita, lo scopo è il viaggio. 

E per le persone quali sono le sfide? 

  1. attivare la volontà e il desiderio di evoluzione, sapendo che è possibile
  2. individuare e potenziare le risorse interne di cui si dispone, in primis il potere personale, che è quello che si esercita su di sé (e niente ha a che vedere con il potere comunemente inteso) e che consente di individuare in ogni circostanza cosa dipende dalle proprie azioni.
  3. riconoscere e abbandonare pensieri limitanti eiabitudini comportamentali disfunzionali 
  4. sperimentarsi intenzionalmente in nuove modalità di reazione e azione accogliendo i feedback 
  5. sviluppare resilienza, godere del percorso e dei piccoli passi avanti senza fermarsi davanti alle difficoltà

Lavorando su questi due ambiti, quello organizzativo e quello personale in sinergia e condivisione, troveremo un futuro in cui le organizzazioni e le persone, con impegno e determinazione, raggiungeranno la propria realizzazione, per poi evolvere ancora. 

Godiamoci il viaggio! 

In merito a questo argomento invito all’ascolto di questa interessante intervista. https://hfactorcommunity.com/ep-4-carlo-giardinetti-sullevoluzione-e-lapprendimento-nelle-organizzazioni-di-oggi-e-di-domani-parte-2/

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Trasformare sé stessi con il “growth mindset” e il “flexible thinking”

Per una cultura orientata all'evoluzione continua

Trasformare sé stessi con il “growth mindset” e il “flexible thinking”.

I mesi di #lockdown, che al momento sembrano un’esperienza lasciata alle spalle, hanno portato molti a grandi riflessioni, a cambiare le proprie abitudini, a modificare la nostra quotidianità, a rimpiangere “la normalità” o a volerla trasformare.

Nelle #aziende è successo di tutto: lavoro da remoto, sospensione delle attività, riduzione degli orari, riconversione, intensificazione di alcune attività, scomparsa di altre.

Qualunque sia la situazione che abbiano vissuto, oggi le #organizzazioni stanno ripartendo.

Le persone in molti casi sono state messe a dura prova; molti dichiarano però che, tutto sommato, il periodo passato abbia insegnato loro tante cose, una su tutte, di essere riusciti incredibilmente ad adattarsi.

Molta fatica iniziale, ma successivamente, piano piano, passo dopo passo i, il lavoro da remoto non è poi così male.

Di fatto è la parabola del cambiamento: semplificando – mi oppongo, resisto, ci provo a piccoli passi, mi accorgo che posso farcela e alla fine lo accetto. 

 Qui voglio sottolineare due elementi che sicuramente in questi passaggi sono di grande utilità e che sarebbe utile coltivare all’interno delle aziende e perchè no, nella vita in generale: quello che chiamiamo “growth mindset” e il “flexible thinking”.

Li metterei entrambi nella top list delle competenze chiave dell’essere umano del XXI secolo. Come Darwin ci insegna sopravvive chi è più “adatto”: adatto alla vita, alle condizioni del contesto e del #sistema in cui è immerso, con tutte le implicazioni del caso.

Se cambia un elemento del sistema, tutto il resto ha bisogno di riequilibrarsi e quindi cambiare a sua volta. 

Avere un #mindset orientato alla crescita significa trasformare qualsiasi momento in un’occasione di apprendimento: durante il lockdown abbiamo imparato a lavorare da casa, in solitudine, o condividendo lo spazio con altri familiari,  tutti i giorni  e da un giorno all’altro a comunicare a distanza, a partecipare o a gestire riunioni da remoto, a insegnare, a coinvolgere da una webcam. Prendere questa nuova condizione come una sfida, anziché un limite, avrà sicuramente aiutato a evolvere verso nuove #competenze, nuovi comportamenti, nuove soluzioni.

Quelle competenze ci serviranno ancora, anche quando questa esperienza sarà conclusa definitivamente.

Mi riferisco soprattutto alle competenze di tipo personale, come l’affrontare le difficoltà, darsi obiettivi, apprendere nuovi processi e nuovi strumenti, comunicare in condizioni complesse, ascoltare, osservare in modo diverso, affrontare l’ignoto, assumersi dei rischi, e tante altre.

Non importa se torneremo alle “vecchie” abitudini – in alcuni casi mi auguro di no – ma anche se così fosse il nostro cervello si sarà “mosso” in modo diverso, i nostri circuiti neuronali avranno creato nuove sinapsi, e di conseguenza nuove abitudini  si saranno consolidate.

Il growing mindset è questo: mantenere le nuove modalità acquisite e continuare ad affrontarne di nuove, accogliendo ogni momento come una possibilità di crescita. In qualche modo andare oltre il limite.

Nel libro “Mindset” Carol S. Dwek sostiene che possiamo sostituire l’espressione “ Non sono capace di…” con quella “Non sono ANCORA capace di…” Questa semplice parola apre alle nuove possibilità e alla sfida del cambiamento continuo. 

Competenza chiave di questo mindset è il “flexible thinking”. Diverso dal “positive thinking” che può trasformarci tutti in tante piccole “Pollyanna”, il flexible thinking è quel modo di vedere le cose elastico, plastico e adattabile.

E così l’espressione #andratuttobene diventa #andrabenesemiimpegno: se fisso degli obiettivi, valuto opzioni e possibilità a mente aperta, provo diverse strade, mi apro al cambiamento, scelgo quello che va meglio per me, se non funziona provo un’altra strada, se funziona imparo qualcosa di nuovo e la prossima volta sarò pronto, e così via. 

Joe Boaler, nel suo libro “Limitless Mind” descrive che “ogni volta che impariamo qualcosa, il nostro cervello forma, rafforza o connette nuovi percorsi neurali” e questo consente di evolvere. Non siamo inchiodati dai nostri limiti cognitivi, emotivi, sociali. Siamo in evoluzione e, se attiviamo la nostra spinta interiore alla crescita continua, anche se con fatica, faremo cose straordinariamente inaspettate.

Se ci fermiamo davanti alla fatica o agli iniziali insuccessi con frasi come “non ci riuscirò mai”, “sono fatto così”, “ non c’è speranza che cambi” difficile che questa spinta evolutiva faccia il suo corso.

Boaler sostiene che bisogna aver presente alcuni importanti concetti, oltre a quello già evidenziato che il cervello è in costante cambiamento: 

  1. è importante accettare che la fatica, gli errori e i fallimenti sono parte integrante della crescita,
  2. se cambiamo le nostre credenze sulla nostra mente, il cervello le seguirà. Qualsiasi convinzione su di sé che alimenti il limite, ostacola effettivamente l’azione e il cambiamento. Viceversa se la convinzione cambia (e sono io a cambiarla volontariamente) il cervello si predispone al cambiamento effettivo. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2666386/
  3. bisogna sperimentare diverse modalità integrate per apprendere. Se una non funziona bisogna trovare una via diversa, provando. 
  4. non pretendere che il cambiamento arrivi in fretta; l’obiettivo è il pensiero flessibile, non il cambiamento in sé. 
  5. nell’apprendimento la collaborazione è fondamentale

Boaler parla prevalentemente di #apprendimento scolastico, ma gli stessi concetti ritengo che valgano nella vita da adulto, dove gli apprendimenti non sono più soltanto quelli di contenuto ma anche e soprattutto quelli personali, relazionali, sociali e emotivi.

Imparare a gestire l’ansia che scaturisce dall’incertezza, dall’isolamento, dal comunicare attraverso uno schermo è una competenza che resterà, che impareremo a usare anche in altre future situazioni, di qualsiasi natura siano.

Imparare a superare l’incertezza e l’ignoto ci servirà per affrontare le sfide future con maggior solidità.

Riuscire a vivere nel gruppo anche quando questo è a distanza, o riuscire a tenerlo unito saranno qualità importanti per qualsiasi evenienza e per continuare a crescere in un mondo aziendale in continua trasformazione.

E queste qualità, una volta acquisite, resteranno e potremo continuare ad alimentarle con in mente che sopravvive il più adatto, non il più forte.   

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Fiducia e capacità manageriali nel momento di crisi

Fiducia e capacità manageriali nel momento di crisi

Nessuno l’avrebbe mai pensato, ma ci ritroviamo nel 2020 reclusi, in allarme, indifesi, fragili e  spaventati. Le motivazioni ci sono tutte e, senza cadere nel catastrofismo, ci vorrà parecchio tempo per riprendersi dalla #crisi provocata dal #Covid-19. Crisi sanitaria, economica, sociale e anche esistenziale. Mattone dopo mattone dovremo ricostruire e ricostruirci, come persone e come società in tutte le sue componenti. 

Cosa fanno le #aziende davanti a questa situazione nei confronti dei propri collaboratori? 

Le aziende già abituate allo #smartworking hanno da subito attivato per molti questa opzione sin dai giorni dei primi contagi. Altre lo hanno fatto solo su alcune popolazioni aziendali; mano a mano che i dati rilevavano un costante incremento hanno proceduto ad avviare la modalità da remoto, anche senza accordi o particolari infrastrutture, . 

Questo passo non è scontato: molti lo vedono come l’unica concreta possibilità per continuare  a contribuire all’attività aziendale in sicurezza. Essere a proprio agio nel lavoro a distanza non è immediato e, proprio per questo,  abbiamo l’occasione per affrontare questo momento trasformandolo in opportunità di crescita. 

Istituire il lavoro a distanza da un lato, e usufruirne dall’altro, comporta un’assunzione di responsabilità molto importante, un patto di #fiducia e un grande senso di #partecipazione e  #commitment che prescindono dalla presenza costante di colleghi e responsabili. Tutto ciò può funzionare se esiste questo patto di fiducia, costruito nel tempo, nei contenuti e nella #relazione.

Come fanno imprenditori, manager e direttori a favorire questo patto? E trattandosi di una dimensione di reciprocità, come fanno i collaboratori a sentirsi “a bordo”? Come fanno tutti a sostenere l’ #engagement?

Mai come in questa situazione il senso di #appartenenza e l’allineamento ai #valori e alla #mission aziendali emergono prepotentemente. Da casa, mancando il contatto diretto, per aumentare il proprio senso di appartenenza c’è bisogno di partecipare, portare proattivamente idee e proposte; da casa, ancora di più, c’è bisogno di “stare connessi”, prendere iniziative, chiedere confronto, comunicare. Sentirsi parte di un qualcosa di più grande.

E il #manager, dal canto suo, avrà bisogno di coinvolgere: da un lato con strumenti concreti (call, riunioni virtuali, allineamento a distanza, file sharing), dall’altro imparando a “lasciar andare” il controllo, stabilendo dei momenti di allineamento esprimendo apertamente le aspettative e dando feedback chiari. In questo modo stimolerà nei collaboratori l’autonomia e il senso di responsabilità e svilupperà in sé la capacità di essere guida e punto di riferimento. Elementi necessari in generale e, in particolare, per questo momento.  Una grande occasione per costruire la #coesione, il senso di partecipazione e l’allineamento ai valori comuni.  

Certo, siamo abituati a costruire il team nel contatto diretto, vivendo e confrontandoci costantemente e, in questo caso, venendo a mancare proprio questo contatto siamo in assenza del collante principale.

E’ possibile andare oltre la presenza fisica e cogliere la sfida che ci troviamo davanti.  Lo si può fare organizzando momenti di confronto da remoto, facendosi sentire “vicino” al gruppo, mandando messaggi di presenza per stimolare la partecipazione e incoraggiare l’auto organizzazione. La tecnologia ci supporta, abbiamo tutti gli strumenti di cui necessitiamo per restare vicini anche nella lontananza. 

Un ultimo aspetto legato alla competenza personale è la #resilienza: lo smart working è generalmente organizzato a giornate alterne, quindi nella settimana ci sono sempre momenti in cui ci si reca in ufficio e si riprendono i contatti con i colleghi. In questa situazione l’ alternanza viene a mancare e quindi possono sopraggiungere noia, demotivazione, assenza di stimoli, anche distrazioni provenienti dalla vita di casa. In certe situazioni lavorare può risultare più difficile e l’assenza di contatti diretti può abbattere il morale e la capacità di #automotivarsi. Consideriamo anche le continue notizie poco confortanti che ascoltiamo dai notiziari e on line. L’atmosfera non aiuta a concentrarsi e gli #obiettivi aziendali possono diventare di più difficile comprensione o accettazione. E questo può accadere a ogni livello. 

La capacità di riprendere in mano la situazione, superare i momenti di sconforto, è determinante per rimanere focalizzati. Scegliere un’azione al giorno che sostenga la resilienza (un esercizio fisico o di distrazione mentale; una pratica di #mindfulness, una telefonata al collega, al responsabile, al mentor o al proprio coach, per esempio) è un gesto saggio, che non rappresenta una perdita di tempo, ma una scelta consapevole di qualcosa che sappiamo ci sostiene. E ammettiamolo, è una buona occasione per rafforzare i legami, piuttosto che allentarli nell’isolamento. 

In sintesi, supereremo questa sfida nelle nostre aziende se sapremo e vorremo sostenere il “TRUST”, (Paul J. Zak, Ph.D.,  Trust Factor: The Science of High-Performance Companies), quel patto che ci lega al gruppo, all’azienda, alle persone con cui condividiamo fatiche e soddisfazioni, obiettivi e risultati, sfide e opportunità. 

Gli argomenti per manager e #imprenditori ci sono: restare uniti, credere in una nuova ripresa, progettarla concretamente aprendo la mente a nuove prospettive; contare sulle proprie capacità e su quelle del gruppo, che è distante ma c’è e può uscirne ancora più forte.

Così trasformiamo questa esperienza in un’opportunità, in un momento di forte unione e solidarietà, di costruzione di una fiducia che poi lascerà il suo segno.

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Il potere della connessione umana

Il potere della connessione umana

Abbiamo già affrontato il tema della “felicità al lavoro”. Oggi trattiamo un nuovo aspetto dello stesso tema, ovvero, passare dal sè e da tutti quegli aspetti che riguardano la realizzazione personale, alla relazione con gli altri, aspetto fondamentale e spesso critico all’interno delle organizzazioni.
Il gruppo, la squadra, il contributo del singolo, la sinergia, il conflitto; nelle aziende sono argomenti di grande attualità e continuo dibattito. Siamo tutti consapevoli della teoria, ovvero di quanto sia necessaria la collaborazione, l’ascolto, l’efficacia comunicativa, ma poi cadiamo ogni giorno nelle stesse dinamiche.
Mi piace fare riferimento al libro di Daniel Coyle, “The culture code”. La sua teoria, emersa dopo anni di ricerche e sperimentazioni, nasce dall’idea che ci siano gruppi che “funzionano” più di altri, che sono riusciti a trovare la formula giusta. E quindi quali sono le caratteristiche di questi gruppi? E qual è la formula?
Secondo Daniel Coyle “l’alchimia” dell’efficacia del team sta nella cultura che i leader diffondono all’interno dei gruppi di lavoro e in alcuni elementi presenti in tutte le aziende che ha incontrato e che ottengono alte performance con anche alti livelli di soddisfazione delle persone. Gli ingredienti principali di questa cultura:

  1. Sicurezza: sentire che si è un un ambiente sicuro e in cui la fiducia reciproca è alta
  2. Rischio condiviso: sfide e rischi vengono affrontati insieme, con senso di responsabilità diffuso e reale supporto
  3. Costruzione attiva di un “storia” comune, di obiettivi creati, condivisi e partecipati da tutto il team

 

Per diffondere questo tipo di cultura il leader e tutte le persone hanno bisogno di uno shift importante, dove l’autenticità e la capacità umana di connettersi all’altro diventino il primo skil da sviluppare. E il tema della relazione è protagonista.
Relazione capo-collaboratore, tra colleghi, tra staff e direzione, tra pari, una rete di quotidiani scambi che spesso diventa faticosa e motivo di livelli di stress molto elevati.
Nelle aziende spesso i motivi di frustrazione sono legati alle difficoltà relazionali, a pesantezza del clima, tensione, scarsa fiducia diffusa e conflitto esplicito o latente. Esattamente il contrario di ciò che Daniel Coyle sostiene nel suo libro.

Quali sono dunque  le abilità da coltivare?

La prima è la nostra prima caratteristica di Esseri umani, la capacità di “connettersi” all’altro e dialogare a un livello diverso da quello che normalmente ci concediamo al lavoro. Dalla fretta e al focus esclusivo sul risultato tangibile, abbiamo bisogno di passare a un livello più autentico di contatto umano, che oltre alla performance guarda ai bisogni delle persone. Ogni volta che dimenticheremo che il collaboratore o il capo è una “persona” prima che un ruolo, metteremo da parte quell’aspetto tipicamente umano che è la chiave per incontrarsi veramente e, di conseguenza, ottenere coesione e performances veramente efficaci.
E’ molto difficile parlarsi e lavorare con questo livello di connessione; implica lavorare molto su di sé, sulle proprie emozioni, sui bisogni, sulle convinzioni che spesso ci impediscono di essere autentici, ma come tutte le sfide importanti, che non sono esenti da fatica e impegno, portano grandi risultati se il nostro desiderio è davvero quello di essere protagonisti di un grande cambiamento culturale. Cosa ci serve?

  • capacità di ascoltare: ascoltare in modo “sensoriale” ovvero aprendo oltre alla mente anche tutti i canali paralleli, l’osservazione, il “sentire” delle emozioni e dei messaggi corporei, un ascolto profondo che ci consente di entrare nel mondo dell’altro frenando la voce del giudizio
  • capacità di sentire e regolare le emozioni: rabbia e frustrazione spesso ci abbagliano; ascoltare queste emozioni e sfruttare l’energia che muovono all’interno facendole uscire in modo costruttivo può portare grandi cambiamenti nelle relazioni con l’altro. Fermarsi e respirare profondamente.
  • capacità di esprimere le emozioni: autorizziamoci a dire ciò che proviamo. Nessuno può negare le nostre emozioni, mentre molti possono opporsi alle nostre opinioni.
  • apertura mentale: il nostro cervello è straordinario ma a volte ci limita fortemente; alleniamoci a accogliere idee diverse e invece che distruggerle, esploriamole, facciamo domande, rendiamo più ricca la nostra esperienza cognitiva quotidiana. Ogni nuova idea è uno stimolo per elaborare soluzioni diverse. Se ci trinceriamo dietro alla barricata delle nostre convinzioni perdiamo una grande opportunità di crescita.
  • visione e capacità di osservare dall’alto: se si rimane troppo concentrati sul micro si perde il senso della continuità, della vision, del futuro. Il lavoro è tanto e la quotidianità è frenetica, ma nell’organizzazione settimanale di un team è fondamentale un momento di promozione della cultura di quadra, di organizzazione collettiva, di condivisione di difficoltà, successi, volontà comuni. Combattiamo l’idea che non ci sia il tempo per trovarsi, consideriamo questo aspetto una priorità.

 

La posta è troppo importante per dimenticarsi che siamo esseri umani prima di tutto, lo scopo è il benessere e la salute psicofisica di tutti noi.
Gli strumenti che possono aiutarci in questo shift culturale sono tanti. Il primo, in ogni caso, è sfruttare le nostre abilità tipicamente umane, tornare a noi e a quello che siamo davvero.

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L’impegno per una maggiore serenità

L’impegno per una maggiore serenità

Nuovo anno appena iniziato, nuovi cambiamenti all’orizzonte. Non c’è azienda in cui non si parli di nuovi scenari, prospettive, riorganizzazioni. Il mercato, in ogni settore, è complesso, le strutture organizzative in continua evoluzione e le persone, disorientate e a volte, impreparate, osservano attonite. L’insegnamento che la business literature ci ha dato da ormai una ventina d’anni è quello di essere sempre pronti al cambiamento, “leggere” le dinamiche che lo anticipano, restare flessibili e in ascolto, cavalcare l’onda proattivamente. E’ però innegabile che per molte persone questo atteggiamento è poco naturale e allenarsi per questo tipo di evoluzione è impegnativo. Come esseri umani abbiamo uno strumento importante che può alleviare le pene che questo scenario di continua trasformazione ci impone,  è quello della connessione, come abbiamo già visto nell’articolo Il potere della connessione umana.

Nel cambiamento invece, a volte ci si isola nelle proprie difficoltà emotive, esternando la lamentela legata all’operatività e si trascura tutto il vissuto interiore, che è il cuore della difficoltà nel cambiamento.
Ancora una volta è connettersi con gli altri, a un livello autentico, la possibile strada per superare difficoltà e paure.
Una lettura interessante è il libro di Melanie Katzman, Connect First: 52 Simple Ways to Ignite Success, Meaning, and Joy at Work; usando i suoi suggerimenti, ancor di più nel momento dell’incertezza del cambiamento, è possibile alleviare le difficoltà e generare emozioni positive che sostengano i momenti di sconforto.
Secondo Melanie ci sono 6 modi, da sviluppare intenzionalmente, per rafforzare le relazioni: estremamente semplici, non sempre scontati, rifletteteci un attimo…

Sorridere: il sorriso spontaneo non è così comune, emerge solo se ci concentriamo davvero su ciò che ci piace o su qualcosa di bello per noi, che amiamo. Il sorriso, però, è provato che stimoli la fiducia e l’apertura all’altro.  Un bel consiglio dell’autrice, che apprezzo particolarmente, è quello di tenere il cellulare nella borsa o in tasca quando si arriva al lavoro, per guardare negli occhi le persone e incontrarle con un sorriso. Anche quelle che conosciamo meno o che non apprezziamo particolarmente. Faticoso? Utile, proviamo!

Rispondere prontamente. Anche se siamo oberati di lavoro e è l’ennesima richiesta che riceviamo, diamo un riscontro, rispondiamo che abbiamo ricevuto e che ci lavoreremo appena possibile. Questo crea una connessione, favorisce ancora una volta l’apertura e sottolinea l’interesse che c’è, al di là della fatica quotidiana, nell’essere in relazione con l’altro. Tutti noi cerchiamo considerazione e spesso sentiamo la frustrazione quando le nostre richieste cadono nel nulla. Usiamo empatia e agiamo come vorremmo che gli altri agissero con noi. Basta un attimo, e tanta volontà. Il potere di un gesto come questo potrebbe cambiare molte cose nella realtà quotidiana.

Ascoltare. L’ascolto dell’altro è un’ altra pratica non scontata. Pensiamo di farlo ma in realtà non è poi così semplice essere davvero in connessione. Spesso il nostro pensiero è sulla validazione di ciò che l’altro sta dicendo e non sull’ascolto reale e la condivisione della prospettiva altrui. Inoltre l’ascolto è una delle competenze chiave della Leadership contemporanea, non dimentichiamolo, in tutti i casi, e, ancora di più se abbiamo un ruolo di coordinamento.

Raccontare “storie”.  Cosa mi è successo mentre lavoravo con il collega, come siamo arrivati ai numeri del mese, aneddoti, curiosità o stati d’animo e riflessioni personali. Trasformiamo riunioni e incontri in momenti di scambio e contatto umano oltre che di numeri e obiettivi. Ciò significa rendere più vicino alla nostra natura i nostri scambi quotidiani, non sicuramente dilungarsi in discussioni inutili, ma generare un impatto maggiore per le informazioni e le conoscenze necessarie alla quotidianità professionale. I racconti legati a come abbiamo superato un ostacolo, per esempio, possono essere di grande utilità agli altri e generare pensiero positivo e energia.

Riconoscere i propri errori. A volte quasi tabù, ammettere e parlare dei propri errori, come suggerisce anche Brené Brown (Rising strong, 2015), avvicina agli altri e ancora una volta trasforma i rapporti lavorativi in relazioni autentiche che generano a loro volta voglia di arrivare insieme agli obiettivi professionali. In questo modo si apre alla possibilità di non essere infallibili e ci si avvicina per rendere più facile la collaborazione. Il contributo di tutti è prezioso per lavorare bene insieme.

Questi apparentemente semplici gesti, in realtà difficilissimi da agire, possono essere la chiave per un maggior benessere. Volontà, determinazione, abbattimento di barriere e di convinzioni, apertura alle emozioni e alla loro espressione, contatto, comprensione dell’altro, empatia: queste le qualità che possono aiutarci in questo grande passo verso la creazione intenzionale di ambienti di lavoro più vivibili e umani.

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Daniela Ferdeghini

PCC Coach - Trainer - Hr Consultant M. +39 347 5707022 | E. daniela.ferdeghini@verdemeta.it | Skype daniela.ferdeghini